著力提高誡勉談話的水平

誡勉談話是高與批評、低于處分的一種內(nèi)部教育方式，是進行思想教育的一項制度和規(guī)范程序，是組織幫助同志的基礎(chǔ)工作。 
   從開始實行此項制度以來，取得了顯著的成效，突出表現(xiàn)在：一是有利于保護自己的干部。一些被誡勉的干部深有感觸，認為領(lǐng)導(dǎo)能夠在他們剛出現(xiàn)問題苗頭時就來提個醒，十分必要。二是有利于調(diào)動干部的積極性。督促個別群眾威信差、工作情緒低的同志能在工作態(tài)度和熱情上有較大的改變。三是有利于唾棄拜金主義觀念。有的同志以為有點小毛病“最多扣點錢”，忽略自己思想的進步。四是有利于維護單位的形象。被誡勉談話的同志雖然只占少數(shù)，但對全局震動極大。誡勉談話的最大特點就是跟季度考核、群眾測評、待崗教育等相關(guān)制度配套在一起，主動查找隊伍建設(shè)中的問題和不足，就是依靠考核制度來發(fā)動群眾，把個人的現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績等按照量化指標(biāo)排出先后次序，將連續(xù)兩次處于末尾的納入誡勉的范圍。同時對于有違紀(jì)現(xiàn)象或產(chǎn)生不良后果的，則可以直接進行誡勉談話。 
  但是，隨著這一制度實行的不斷深入，一些問題也正在不斷的暴露出來。下面筆者想就進一步完善這一制度，確保其健康發(fā)展談點看法。
  誡勉談話不是組織處理，不同于點名批評，誡勉談話即便無法核實真相，也可以從問題發(fā)生的客觀效果入手。誡勉談話是一項對我們自己同志的教育過程，既要注意方式方法，更要重視最后的效果。在實施中，必須把握以下幾個方面重點： 
  一是誡勉要及時。誡勉的意義就是根據(jù)干部隊伍中出現(xiàn)的具體問題兼顧性質(zhì)和后果及時進行，立竿見影解決一些暴露或反映在表面的問題，否則，小問題變成了大錯誤，就失去了誡勉的意義。對于其他舉報得到的一些苗頭性、傾向性問題還要認真調(diào)查核實，靈活掌握誡勉談話的時機，應(yīng)該盡快、高效率的加以誡勉。通過進行每月效能督察暗訪、季度考核、群眾評議等特定方式，對每個同志的工作業(yè)績、作風(fēng)等情況定期進行講評排隊，讓大家看到問題、看到差距。紀(jì)檢部門必須暢通信息渠道，時刻傾聽群眾的呼聲和意見，完善對干部的監(jiān)督管理機制，發(fā)現(xiàn)問題及時采取措施。一位因工作上未遵守制度，擅自使用臨時人員開票收費造成了一次“大頭小尾”過失被誡勉的同志流著淚說，不是組織上及時誡勉談話，真不知道還會發(fā)生什么樣的錯誤，并再三感謝組織的幫助教育。 
  二是誡勉要嚴(yán)肅。誡勉談話不同于其他形式的教育和談心，首先要事先分析調(diào)查周圍群眾和基層同志的意見，在此基礎(chǔ)上，針對具體問題對癥下藥，講原則、提要求，把需要談的問題談準(zhǔn)談透；其次，談話要敢于拉下面子，放得下個人顧慮，既不避重就輕、輕描淡寫，也不搞夸大其辭、上綱上線。對于一時有群眾反映，卻無法證實的問題也應(yīng)當(dāng)本著“有則改之、無則加勉”的要求，把問題都放到桌面上。誡勉談話是一種復(fù)雜的思想既有硬性的勸戒，又有平等的交流，給對方陳述的機會，被談話的同志有可能暫時難以接受談話的要求，需要多次反復(fù)的做好工作，避免橫加指責(zé)式的硬性批評，既談出正氣、談出希望，又讓對方切實感受到組織的誠意和關(guān)愛。某分局有一位老同志，經(jīng)過兩次誡勉談話后，對自己的問題認識不清，在進入待崗教育后，不時發(fā)出這樣那樣的牢騷怪話。分局黨總支一班人在原則問題上不動搖，領(lǐng)導(dǎo)分工對其進行耐心的思想幫助，擺問題、談差距、提要求、找出路，盡快使他認清形勢、跟上步子。并照顧到該同志的實際困難，調(diào)整了工作崗位，起到了良好的效果。 
  三是誡勉要公開。組織上就干部的問題進行談話，不應(yīng)當(dāng)只強調(diào)顧及干部的群眾威信或面子，采取“悄悄”方式跟該同志進行。實施對干部的誡勉談話，可以采取多種靈活方式，要提前對其所在單位發(fā)出通知，同時將談話內(nèi)容做好書面記錄，納入組織監(jiān)督管理和群眾監(jiān)督渠道，幫助其整改，從主、客觀兩個方面，都有利于干部的進步。有個分局春節(jié)長假后上班第一天有人在辦公室打牌被當(dāng)?shù)孛襟w曝光，該局專門召開會議當(dāng)眾宣布對有關(guān)干部、工作人員進行誡勉談話的決定，使被誡勉的同志認識到了自身問題的嚴(yán)重性。沒有被誡勉的同志也紛紛自覺地對照檢查和反思、引以為戒，主動解決自身的一些不足之處，給全局起到舉一反三的作用。 
  四是誡勉要考核。誡勉是干部教育管理的一種手段，而不是最終目的，不可一談了之。為了切實幫助干部整改問題，使誡勉取得實效，就必須加強對誡勉干部的后續(xù)管理和跟蹤考核。在實施誡勉談話的同時還配套實施待崗教育制度，對于誡勉效果較好要予以及時鼓勵和肯定，加強進一步的思想幫助工作；對于誡勉效果不佳或無明顯效果的干部則必須采取進一步的懲戒教育。有的同志被多次誡勉談話，工作績效和自我要求變化不大，所在局果斷按照相關(guān)考核辦法將其納入待崗教育扣發(fā)崗貼獎金，直至調(diào)離原崗位，免去職務(wù)。這對于全局干部職工來說，這也是一種更為直接的警示，一種更大范圍的教育，一種更負責(zé)任的考核。    
    在把握好重點的同時，還要不斷完善誡勉談話的保障機制。 
   一、強化組織領(lǐng)導(dǎo)，增強責(zé)任意識。首先，必須要一個堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子，從強化黨風(fēng)廉政責(zé)任制的高度，把這項制度作為抓隊伍建設(shè)的一項重要手段，深入開展黨風(fēng)廉政建設(shè)的客觀需要，創(chuàng)造一個正氣凜然的教育管理氛圍。誡勉談話的實施必須有“一把手”領(lǐng)導(dǎo)的親自參與和支持，班子成員人人有責(zé)，步調(diào)一致、態(tài)度堅定，立竿見影、行之有效，始終把這個工作掌握在組織的領(lǐng)導(dǎo)之下，尤其對非觀念要伸張正義、嚴(yán)明紀(jì)律、光明磊落，堅決杜絕那種會上一套、背后一套的不良作風(fēng)；其次是注意加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，增強集體的凝聚力和向心力，領(lǐng)導(dǎo)同志要親自過問、親自督促，把隊伍建設(shè)同創(chuàng)建“一流班子”結(jié)合起來，從根本上真正解決好對待此項談話制度的思想認識問題；三是將其作為落實各項規(guī)章制度落實的重要途徑和保證，在考核測評、研究上報階段，堅持群眾路線、堅持實事求是，不遮不掩按照規(guī)定執(zhí)行，維護正氣、消除因正常工作而引起的矛盾、誤解，不得夾帶個人恩怨；四是深化領(lǐng)導(dǎo)與基層的工作聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)帶頭開展多種形式的談心幫助，及時掌握其工作動態(tài)和人員思想情況，做好重點人、重點事的工作，為基層排憂解難。 
  二、堅持理論學(xué)習(xí)，提高思想認識。群眾反映問題的結(jié)癥有二：一是思想情緒、消極因素的存在與單位的日常教育、管理密切相關(guān)；二是單位風(fēng)氣決定著搞好測評工作的實際效果。任何工作制度的落實都不是簡單的一紙條文就能夠做到。從個別接受談話人員的表白看，他們之所以在基層工作消沉，多數(shù)同志沒有其它復(fù)雜的原因，而是不能及時與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，由此形成思想情緒上的隔閡僵化。從群眾測評表的分類統(tǒng)計表明，這項考核制度開始推行之初，有占六層左右的群眾將測評表打成全部滿分或?qū)λ型敬蛲瑯拥姆謹(jǐn)?shù)，比例之大令人震驚。由此說明基礎(chǔ)教育比較薄弱，認識水平欠缺。一部分群眾對組織的考評態(tài)度不認真，甚至沒有信心或不信任。一項新制度的推行需要扎實的教育和科學(xué)的方法相配套，只有形成了廣泛的群眾基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)教育的目標(biāo)。對于上述存在的客觀現(xiàn)象，都是需要努力把握的實質(zhì)性內(nèi)容。一是要加強政治理論學(xué)習(xí)，提高干群眾的思想覺悟，讓大家明確工作要求，認清形勢發(fā)展和客觀要求，紀(jì)檢監(jiān)察部門要適時不斷的將新政策、新規(guī)定納入學(xué)習(xí)教育范圍，通過學(xué)習(xí)提高人員的思想素質(zhì)水平，使大家能夠自覺納入考核，普遍接受這種教育管理模式；二是要善于樹立和宣傳身邊的先進典型、先進事跡，從平凡而又普通的專項整治、監(jiān)督管理任務(wù)中總結(jié)講評，為大家塑造學(xué)習(xí)的榜樣；三是要加強對制度的監(jiān)督落實機制，要用好的制度規(guī)范人的行為，形成各有關(guān)部門敢抓敢為、伸張正氣的濃厚氛圍；四是要善于主動關(guān)心落后同志，誡勉談話不能僅看作是紀(jì)檢監(jiān)察部門的事情，各級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員都有義務(wù)配合工作，要充分調(diào)動各方面的積極性，主動為誡勉談話營造良好的氛圍。 
  三、遵循程序步驟，完善運作方法。誡勉談話中遇到的主要問題可以分為四類：一是思想觀念、服務(wù)意識不堅定；二是個人修養(yǎng)、為人處世不謹(jǐn)慎；三是工作方法、履行職責(zé)不到位；四是行為舉止、個人形象不端正。任何領(lǐng)導(dǎo)和個人，不能憑自己的感覺好惡確定誡勉對象，必須遵循規(guī)定的程序，以制度規(guī)范行為。對于誡勉談話范圍的確定，一是要尊重基層組織的積極作用，尊重群眾測評結(jié)果，尊重客觀條件的要求；二是要堅持原則和標(biāo)準(zhǔn)，將個別違反制度多、工作效能差的同志直接納入談話范圍；同時對于管理教育軟弱、存在袒護庇護的基層工商所領(lǐng)導(dǎo)班子予以批評告誡；三是要采取由下而上，先民主、后集中的步驟，對照考核標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)定，列舉自身存在的差距和不足，綜合分析、研究上報。季度測評使用固定票箱收票，由監(jiān)察室統(tǒng)一收繳測評表，交考核組統(tǒng)計，在局務(wù)會統(tǒng)一反饋。對于平時工作過程中，發(fā)現(xiàn)個別部門單位、個人的違紀(jì)違規(guī)情況和投訴，可根據(jù)分局黨總支的指示，事先進行調(diào)查核實，情況分析匯報后，對符合條件的進行誡勉談話；四是要提前告知被談話的同志有思想準(zhǔn)備，聽取他們的陳訴，掌握他們的思想狀態(tài)。要肯定對方的積極因素，放棄包袱、輕裝前進，更要提出現(xiàn)實存在的問題與現(xiàn)實工作要求上的差距，要防患于未然，不姑息遷就。雖然談話要針對不同的人物性格采取不同的形式方法，但時刻必須注意要調(diào)動起談話對象積極因素，明確改進自身問題的要求。目前，除少數(shù)同志對測評結(jié)果有所顧慮外，沒有其他不良反映，群眾測評、誡勉談話已經(jīng)成為大家普遍認可的一項考核內(nèi)容。 
  四、配套相關(guān)制度，落實長效管理。誡勉談話也是一項系統(tǒng)的工作，要進行嚴(yán)格的組織，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，程序要公正。既要把握原則，解決對方的結(jié)癥，又要形成長期有效的獎懲措施。各單位結(jié)合自身實際情況在發(fā)揚民主，開展批評與自我批評的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的程序步驟，盡可能通俗易懂、簡單易行，便于操作、對號入座。這種考核制度，都是同志們平時就應(yīng)該遵守和做到的行為準(zhǔn)則、工作規(guī)范，同時也要注重把握有關(guān)廉政和職能上違紀(jì)違規(guī)傾向，例如國家工商總局和省工商局下發(fā)的《六條禁令》、《行風(fēng)建設(shè)學(xué)習(xí)文件匯編》等可以作為硬性規(guī)范，與各單位根據(jù)自身情況制定的考評管理制度，如首問負責(zé)制、出勤考勤、財務(wù)支出、車輛管理等相互配套，形成較為成型的整體管理模式。就是要從日常行為的規(guī)范做起，從群眾反映的問題抓起，不斷總結(jié)尋找出更加科學(xué)規(guī)范的具體標(biāo)準(zhǔn)，為誡勉談話提供依據(jù)和說服力。誡勉談話工作看似簡單，但牽扯面廣，很難作到覆蓋全面，要保持一個尺度的平衡就必須認真加以探討研究。要結(jié)合規(guī)范化建設(shè)和效能監(jiān)察試點的成果，使誡勉談話更加客觀公正。 
  在市場經(jīng)濟條件下，在體制轉(zhuǎn)軌過程中，由于現(xiàn)行制度和機制的不健全、不完善，增加了干部以權(quán)謀私甚至腐化墮落的危險，特別是那些掌握人、財、物的關(guān)鍵崗位上的干部，更容易成為別有用心的人重點“公關(guān)”的對象，這就要求我們必須采取各種有效手段，加強干部監(jiān)督工作，發(fā)現(xiàn)干部有缺點毛病，及時提醒、幫助、批評，防止由小過鑄成大錯，從而保證干部健康成長。相反，如果奉行“好人”主義，對干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的缺點毛病視而不見，聽之任之，其結(jié)果必然害了干部。因此，從教育、提醒和防微杜漸的角度來說，誡勉談話是對干部最大的愛護、最好的保護、最真誠的幫助。